株式会社リーディングマーク / 再現可能な「仕組み化」がもたらした採用における驚異的な母集団形成～プロセス構築

タクシー広告でもおなじみの独自開発のHRテックプラットフォーム「ミキワメAI」を展開し、企業の採用・組織開発を包括的に支援する株式会社リーディングマーク。2020年のリリース以来、わずか5年で6,000社以上の導入実績を誇るなど急成長を遂げる同社は、さらなる3か年の高い事業計画達成に向け、採用コストの削減と、外部環境に依存しない自社独自の母集団形成が急務となっていました。

今回、アルサーガパートナーズが提供するソーシャルリクルーティング導入支援サービスによる、再現性のある採用プロセス体制構築に挑戦。取締役副社長の戸田様と、現場でプロジェクトを牽引された沼波様に、導入の背景から驚異的な初期成果、そして今後の展望について詳しくお話を伺いました。

お話を伺った方

取締役 副社長 戸田様
戦略採用本部 マネージャー 沼波様

採用における課題

• 全採用数の90%以上がエージェント経由で、事業計画達成に向けた採用コストの削減が急務だった
• 候補者とのコミュニケーションや惹きつけが、個人の感覚や技量に頼る「属人的な状態」になっていた
• 外部環境に依存せず、自社で持続的に母集団形成できる仕組みがなかった

課題に対するアルサーガパートナーズの対応

• 独自の採用手法「Arsaga Recruitment Method」に基づいた、有料媒体に頼らないソーシャルリクルーティング導入支援 
• 採用ペルソナに刺さる候補者向け専用の採用ピッチ資料の作成と、アトラクト型面談を実現するためのロープレ支援
• 感覚的なコミュニケーションを「型化」し、リファラルやSNSを通じて自社で持続的に母集団を形成できるプロセスの構築支援

創出効果

• 開始1ヶ月でLinkedInから約10名、リファラルから約40名の候補者を創出
• エージェント依存からの脱却により、劇的な採用コスト削減の見通しを確立
• 属人的だったプロセスを可視化・型化し、社内の自走力と内製化基盤が向上

ソーシャルリクルーティング導入支援について

アルサーガパートナーズが提供する「ソーシャルリクルーティング導入支援」は、人材紹介会社（エージェント）や有料のスカウト媒体に依存せず、SNS（LinkedInなど）やリファラルを活用して、自社主導で持続的に母集団を形成する体制を構築するコンサルティングサービスです。単なるノウハウの提供にとどまらず、企業の課題やカルチャーに合わせてプロセスを包括的に支援し、採用の内製化を実現します。

サービスの詳細はこちら：
アルサーガパートナーズ、ソーシャルリクルーティング導入支援サービスを提供開始

導入背景：既存の常識を覆す「新しい採用の当たり前」との出会い

――まず、リーディングマーク様の事業内容と、今回のプロジェクトを導入する前に感じていた課題について教えてください。

リーディングマーク 戸田様（以下、戸田様）：

弊社は「人々の自己実現の支援」をミッションに掲げ、テクノロジーを駆使して自社に合った優秀な人材の採用や、従業員のウェルビーイング（幸福度）を高めるHRテック事業を展開しています。

主力製品である「ミキワメAI」は、適性検査を通じて候補者や社員の性格・価値観を可視化し、組織のミスマッチを防ぐとともに、入社後の自律的な活躍を支援するプラットフォームです。2020年のリリース以来、わずか5年で累計6,000社以上の企業様にご導入いただくなど、大変ありがたいことに事業は急速な成長を遂げています。

この事業をさらにスケールさせるためには、営業、カスタマーサクセス、PM、エンジニアといった優秀な人材の獲得が非常に重要でした。しかし、当時は採用の大部分をエージェントに依存しており、自社で持続的に母集団をつくる仕組みがなかったため、この状況を打破する新しいアプローチを模索していました。

――そんな中で、アルサーガパートナーズの「ソーシャルリクルーティング導入支援」の導入を決断された背景や経緯を教えてください。

戸田様：

最初のきっかけは、弊社代表の飯田がアルサーガパートナーズの取締役である渡邉さんとお話しし、「すごく面白いから一度話を聞いてみてほしい」と非常に熱を帯びて持ち込んできたことでした。

人材紹介会社やスカウト媒体に頼らず、リファラルとSNS（LinkedIn）のみで採用母集団を形成する手法ということで、正直なところ最初は少し半信半疑な部分もありました。しかし、実際に内容を聞くとその仕組み化の高度さに驚かされました。「これは今の採用の常識にとらわれない、非常に新鮮なアプローチだ」と直感したんです。

同時に、わずか2年半で100名を超えるコンサルティング組織を構築されたという自社の圧倒的な実績や、その手法が持つ確かな裏付けと蓋然性を理解できたため、その場で発注の意思を伝えました。

さらに私にとって新鮮だったのは、渡邉さんがいわゆる「採用畑の人間」ではなく、全く異なる分野からこの領域にやってきた方だったという点です。同じ採用業界の人間同士で対話をしても、既存の知識が増えるだけでブレイクスルーは起きません。

しかし、異分野で確かな実績を積んできた渡邉さんなら、日本においてまだ確立されていない「採用マーケティング」という領域に、業界の常識を覆す新しい視点をもたらしてくれると確信しました。人物（Who）、提供価値（What）、手法（How）の掛け合わせが非常に先進的で、中でも彼らが提供する「What」の深さに強く惹きつけられたのです。

――経営や採用の現場を深く知る戸田様から見て、この手法のどの部分に「確実性」や「再現性」を感じられたのでしょうか。

戸田様：

何よりも、採用活動の「泥臭い本質」から一切逃げていない点に共鳴しました。「このツールを使えばすぐに良くなります」といった耳触りの良いことを謳うのではなく、「ターゲットを定めて、一人ひとりに丁寧なメッセージをカスタマイズし、それをただ淡々とやり切る」というリアルに向き合っている。シンプルですが、絶対にやらなければいけないことを深く理解し、仕組みに落とし込んでいる点に圧倒的な説得力を感じたのです。

私自身、これまで候補者の方とのコミュニケーションは、自分自身の感覚や相手の懐に入る個人の技量に頼って突破してきた自負があります。しかし、それを「頭を使って、戦略的に人の感情を動かすクリエイティブ」として型化し、誰でも再現できるように体系立てるというアプローチは、私の流儀にはないものであり、非常に知的で面白い挑戦だと感じました。

たとえばリファラル採用にしても、よくある強いインセンティブや熱狂的なカルチャーに頼るのではなく、候補者や従業員の体験設計を丁寧に組むことで、自然に母集団が広がるような制度になっています。リファラルで成果を出す人の振る舞いを、全従業員が再現できるようにするという仕組みは非常に実用的です。

また、SNS運用の領域においても、B2Cにおけるチャットコミュニケーションの原則を理解したクリエイティブが設計されていました。これらを単にそのまま導入するのではなく、我々リーディングマークのカルチャーや体制に合わせてチューニングして落とし込んでくれたからこそ、スムーズに機能したのだと思っています。

実施内容・成果：採用体験を向上させるクリエイティブ・プロセス設計による早期実績の創出

――導入によって得られた具体的な成果について教えてください。

戸田様：

アルサーガパートナーズのアセットを活用し、伴走していただきながら、早期に弊社独自のプロセスを構築することができました。

具体的な成果としては、プロジェクトを開始してわずか1ヶ月という短期間で、LinkedInから約10名、リファラルから約40名もの候補者を創出できたことです。これほどスピーディーに優秀な潜在層へリーチできるとは予想以上でした。ペルソナを事前に磨き込んでいたことも功を奏し、候補者の質が非常に高く、面談を通じて「ぜひ仲間に加わってほしい」と思える方々に数多く出会うことができました。

また、目に見える数字以上に大きかったのは、自らの手で候補者を見つけ、自社の魅力を主体的に伝えて惹きつけるという、本来あるべき本質的なコミュニケーションのプロセスが構築できたことです。

これは単なる原点回帰ではなく、人と向き合うという普遍的な営みを、現代のデジタルコミュニケーションやデータ分析の力で高度に仕組み化した、最新鋭のアプローチだと捉えています。このプロセスを通じて、社内のネゴシエーション力や交渉力は格段に向上しました。20年以上採用に携わってきた私でさえも、候補者の方を惹きつける力がさらに底上げされたと、確かな手応えを感じています。

――今回のプロジェクトを推進する中で、特に印象に残っていることはありますか？

戸田様：

アルサーガパートナーズのノウハウが、徹底的にデータと実証に基づいていた点ですね。たとえばSNS運用においては、行動心理学を落とし込んだスカウトメッセージの設計や、候補者とのコミュニケーションの型化に非常に納得感がありました。また、そうしたベースの型がありつつも、個別の調整が必要な領域については非常に小回りの利く柔軟な対応でフォローしていただき、実務に即した運用ができたと感じています。

リファラル施策における設計も、非常に合理的で印象的でした。本来、紹介者と候補者の関係性は千差万別であるにもかかわらず、多くの企業では一律のコミュニケーションプロセスしか用意していません。しかし、今回のプロセスには二人の関係性に応じたアプローチが細かく設計されており、それぞれのシチュエーションごとにトークスクリプトまで言語化されていました。「ここまで徹底してプロセスが組まれているのか」と、新鮮な気づきがありましたね。

アルサーガパートナーズのノウハウをベースに落とし込んでいただいたことで、自社だけで手探りで進めた場合に発生する機会損失や試行錯誤のコストを最小限に抑え、最短距離でソーシャルリクルーティングの仕組みをインストールできたと感じています。

リーディングマーク 沼波様：

現場で伴走した私の視点からも、本プロジェクトは非常に大きな意味を持つものでした。単に新しい手法を学ぶというレベルの話ではなく、経営陣である戸田が「採用に対してどれほどの熱量と覚悟を持っているのか」を、プロジェクトを通じた対話の中で深く共有することができたからです。

「インプットされた手法をただこなすのではなく、自社の仕組みとしてどう定着させるか」。これはギアをもう一段上げて、本気で取り組まなければならないと、現場の意識が強く引き上げられました。組織全体の採用に対する目線や熱量が高まったことは、今後の自走に向けて大きな一歩になったと感じています。

今後の展望：採用・営業プロセスの包括的変革と、エージェント比率20%への挑戦

――今後、社内でソーシャルリクルーティングをどのように発展させていく予定でしょうか？

戸田様：

現在も引き続き支援をしていただいていますが、まずは成果の維持と機会損失の防止を最優先としながら、このプロセスを全社へと本格展開していこうと考えています。

これまで採用をエージェントに依存しがちだった社員であっても、この仕組みに沿ってコツコツと実践を続ければ、必ず採用力は開発できると確信しています。もちろん、人によって火がつくまでの時間に差はありますが、初期のアセスメントで個人の現在地を見極めながら伴走することで、誰もが着実に能力を高めていける仕組みになっています。

それくらい、「採用は経営の必須科目である」と私は考えているんです。どれほど素晴らしい事業計画があっても、最前線に立つ人間に熱量と実行力が伴わなければ戦には勝てません。だからこそ、経営から逃げず、全社で本気で取り組む覚悟です。

こうした挑戦を続けていく上で、アルサーガパートナーズが単なるコンサルタントにとどまらず、自社で常に新しい手法にトライし続ける「実践家」であることは非常に心強いですね。彼らが自らプロトタイプを作り、バージョンアップし続けているからこそ、我々も常に最先端の手法に触れ、共に進化し続けることができるのだと感じています。この繋がりを活かし、本気でソーシャルリクルーティングを自社に定着させ、最終的には内製化していきたいと考えています。

――採用全体のポートフォリオにおいて、最終的にどのような目標を描いていますか？

戸田様：

最終的には、現在90%を占めているエージェント経由の採用比率を「20%」まで低減させることを目指しています。これにより、1人あたりの採用コストを劇的に削減できます。

その先にあるのは、高い事業計画の達成と、外部環境に依存しない強固なインハウス体制の構築です。当社のミッションである「人々の豊かな人生の実現」に向けて、盤石な収益基盤と強い組織力を両立させていきたいと考えています。

最後に：ソーシャルリクルーティングを検討している企業へのメッセージ

――最後に、このソーシャルリクルーティングの導入をおすすめするとしたら、どのような企業でしょうか？

戸田様：

まずは、採用をさらに加速させたいすべての企業にお勧めしたいですね。現状の採用が順調な企業であっても、さらに効率を上げたり、採用コストを低減したりすることが可能です。

また、「優秀な人材に出会いたい」と切実に願う企業にも最適だと思います。人材紹介会社や通常のスカウト媒体のプールにはなかなかいないような、転職の潜在的な優秀層へダイレクトにリーチできる手法だからです。

他にも、「リファラル採用やSNS運用に取り組みたいけれど、社内文化の醸成や内製化に時間がかかってなかなか成果が出ない」と悩んでいる企業にもおすすめです。そうした企業にとっても、アルサーガパートナーズの「文化だけに頼らず、仕組みと行動の型化によって最速で成果を出すモデル」は、最も合理的で、確実なリターンをもたらす投資になると確信しています。

――戸田様、沼波様、貴重なお話をありがとうございました。

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アルサーガパートナーズは、有料媒体に頼らないソーシャルリクルーティングの導入において、自社で持続的に母集団形成ができるプロセス構築から内製化に向けた自走支援までをワンストップで対応しています。実際の対応事例も含めお伝えさせていただきますので、少しでもご興味を持たれましたら以下よりお問い合わせいただけますと幸いです。

（取材・編集・文＝広報室 宮崎、撮影＝白石）