株式会社ライズ・コンサルティング・グループ / ソーシャルリクルーティング導入支援で実現した、再現性のある採用体制の構築
「PRODUCE NEXT しあわせな未来を、共に拓く。」をミッションに掲げる独立系コンサルティングファーム、株式会社ライズ・コンサルティング・グループ。「戦略の実行」と「成果の上昇」にこだわり、経営戦略、業務改革、IT・DX、新規事業、AI・データ活用など幅広い領域で企業変革を支援しています。
同社では、シニアマネージャーをはじめとするマネジメント層の採用において、適切な候補者との接点づくりや、エージェントへの依存といった課題を抱えていました。そこで、アルサーガパートナーズが提供するソーシャルリクルーティング導入支援サービスを導入し、SNSとリファラル採用を軸に、外部チャネルに依存しない再現性のある採用体制の構築に取り組みました。
今回は、マネージングディレクター兼ライズ・クロス取締役の伊野様と、現場でプロジェクトを牽引された安形様に、導入の背景や得られた成果、今後の展望について詳しくお話を伺いました。
お話を伺った方
株式会社ライズ・コンサルティング・グループ マネージングディレクター兼ライズ・クロス取締役 伊野様
株式会社ライズ・コンサルティング・グループ 品質管理・人材戦略本部 シニアアソシエイト 安形様
採用における課題
- マネジメント層（特にシニアマネージャー）の経験者採用において、適切な候補者探しに苦戦していた
- 元々リファラル制度を実施していたが、社員からの紹介人数が少なく、高いインセンティブに頼らずに社員のエンゲージメントを高める施策を模索していた
- エージェントなどの外部環境に依存せず、採用コストを低減させながら自社で持続的に母集団形成できる仕組みを模索していた
課題に対するアルサーガパートナーズの対応
- 独自の採用手法「Arsaga Recruitment Method」に基づいた、有料媒体に頼らないソーシャルリクルーティング導入支援
- 採用ペルソナに刺さるSNS（LinkedIn）アカウントのセットアップと、候補者の行動心理学に基づくクリエイティブの策定
- 紹介者と候補者の関係性に合わせたコミュニケーションプロセス設計と、トークスクリプトの型化を通じたリファラル活性化
創出効果
- マネジメント層における実績として、 プロジェクト期間内にLinkedIn経由で計271名のつながり承認を獲得し、わずか3か月で45件の面談を実現。さらに、リファラル経由でも26名の候補者を創出し、6名はプロジェクト期間内でリーチ済み
- LinkedInのコンテンツ投稿により、タイムラインで平均3,000超、最高20,000回のインプレッションを達成。企業・個人双方の大きな認知拡大につながった
- 属人的だった採用プロセスを可視化・標準化し、社内で再現可能な運用体制を構築。エージェント頼りからの脱却へ向けた確かな一歩となった
ソーシャルリクルーティング導入支援について
アルサーガパートナーズが提供する「ソーシャルリクルーティング導入支援」は、人材紹介会社（エージェント）や有料のスカウト媒体に依存せず、SNS（LinkedInなど）やリファラルを活用して、自社主導で持続的に母集団を形成する体制を構築するコンサルティングサービスです。単なるノウハウの提供にとどまらず、企業の課題やカルチャーに合わせてプロセスを包括的に支援し、採用の内製化を実現します。
▼サービスの詳細はこちら：
アルサーガパートナーズ、ソーシャルリクルーティング導入支援サービスを提供開始
導入背景：実証済みの採用ノウハウを、自社に取り入れたいと考えた
――まずは、ライズ・コンサルティング・グループ様の事業内容と、今回のプロジェクトを導入する前に感じていた課題について教えてください。
株式会社ライズ・コンサルティング・グループ 伊野様（以下、伊野様）：
当社は、戦略・業務・ITなど、幅広いテーマでコンサルティングを提供している独立系コンサルティングファームです。顧客企業は、日本を代表する大手企業から新進気鋭のスタートアップ企業まで多岐にわたり、ヘルスケア、製造、通信、流通、エネルギー、IT、証券、保険など、幅広い業界で累計数百社に上る実績があります。
コンサルティングにおいては、戦略策定から実行支援まで全方位的に提供可能な体制を整えています。ありがたいことに、一度ご一緒したお客様から別の課題でもお声がけしていただくケースが多く、プロジェクトが継続的に発展していくことも珍しくありません。
こうした事業拡大に伴い、当時はマネージャーやシニアマネージャー層を中心としたマネジメント層の獲得に非常に苦戦していました。加えて、採用活動の多くをエージェントなどの外部チャネルに依存していたため、高騰する採用コストを抑えながら、自社で持続的に母集団を形成できる仕組みを作る必要がありました。
また、以前からリファラル採用にも取り組んでいましたが、紹介人数は思うように伸びませんでした。高額なインセンティブに頼るのではなく、社員のエンゲージメントを高めながら、リファラル採用を活性化できる施策を模索していたのです。
――そのような課題を抱える中で、アルサーガパートナーズの「ソーシャルリクルーティング導入支援」を導入した背景や決め手について教えてください。
伊野様：
「ソーシャルリクルーティング」を知ったきっかけは、アルサーガパートナーズの取締役である渡邉さんから直接ご提案をしてもらったことです。エージェントに依存しない母集団形成の手法として、SNSを活用したスカウトなどのソリューションがあること自体は以前から知っていましたが、自社で成功するイメージは正直あまりついていませんでした。
しかし、渡邉さんから詳しく話を聞く中で、アルサーガパートナーズが「わずか2年半で100名超のコンサル組織を構築した」という圧倒的な実績を持っていた点に興味を持ちました。
私たちと同じコンサルティング業界において、自らその手法を実践し、急成長を遂げている。その実績に裏付けられた知見を直接学べることが、最大の決め手でした。また、単にノウハウを提供するだけではなく、私たちのカルチャーや体制に合わせて施策を柔軟に調整し、成果につながるまで伴走してもらえる点も、導入を後押しした大きな理由です。
3か月で45件の面談を実現。転職潜在層との接点から得た新たな気づき
――実際にプロジェクトをスタートして、どのような成果や手応えを感じられましたか？また、特に印象に残っている取り組みやエピソードがあれば教えてください。
伊野様：
開始からわずか約1か月という短期間で、予想をはるかに超える実績が出ました。LinkedInで約1,000件のつながり申請を送り、そのうち約40%の方に承諾いただき、3か月で45件の面談につながりました。
特に印象的だったのは、行動心理学に基づいたスカウトメッセージや、紹介者と候補者との関係性まで考慮したリファラルのコミュニケーション設計など、あらゆる施策がデータと実証に基づいて型化されていた点です。
一方で、マニュアルだけではカバーしきれない場面でも、状況に応じて柔軟に伴走してもらえたことは非常に心強く感じました。たとえば、想定外の候補者から個別のメッセージが届いた際には、相手との関係性まで踏まえながら、その都度最適な進め方を一緒に考えてくれました。また、想定を上回る数の面談希望をいただいた際にも、メッセージ例の整備など運用面まで手厚くサポートしてもらったおかげで、混乱することなく進めることができました。
株式会社ライズ・コンサルティング・グループ 安形様（以下、安形様）：
この3か月間で実施した45件の面談は、実は当社の前年度1年間の面談数に匹敵します。わずか4分の1の期間で同等の成果を上げられたことに加え、その成果を生み出した要因まで言語化し、再現可能な形で理解できたことは、このプロジェクトならではの価値だったと感じています。
なかでも特に印象的だったのは、SNS投稿のテーマを決めるためにアルサーガパートナーズの皆さんと実施したワークショップです。AIを使えば文章自体は簡単に作れる時代ですが、本当に重要なのは、「何を発信するか」と「その人らしさ」を言語化することだと痛感しました。
ワークショップでは、「伊野さんに聞いてみたいこと」を参加メンバー全員が付箋に書き出し、意見を出し合いました。すると、本人が「こんな話、誰も興味を持たないだろう」と思っていた話題ほど参加者の反応が良く、主観と客観のギャップを知る貴重な機会になりました。
さらに、話し方やトーンまで整理し、それをAIのプロンプトに落とし込むことで、本人らしさを再現できる仕組みづくりにもつながりました。属人的な魅力を仕組みとして再現できるようにする。この考え方は、今後の採用活動でも大きな財産になると思っています。
――実際に候補者の方とお話しされてみて、いかがでしたか？
伊野様：
今回は、「今すぐの転職は考えていないものの、中長期的にキャリアを模索されている」といった、いわゆる転職潜在層にあたる優秀な方々とも数多く接する機会がありました。
実際に対話を重ねる中で、現在の求職者がコンサルティングファームに求めるものについて、自分たちの認識をアップデートすることができました。特に、「以前のように成長だけを求めるのではなく、働き方やカルチャーの相性も重視したい」といったリアルな声が印象的で、採用ブランディングを考えるうえでも非常に有意義な時間だったと感じています。
またカジュアル面談では、当初は転職をまったく考えておらず、情報収集のつもりで参加された方が、面談を通じて少しずつ当社への興味を深め、前向きな姿勢へと変化していく場面も多くありました。候補者の意識が変化していくプロセスを間近で実感できたことは、大きな手応えにつながっています。
今後の展望：複数の採用チャネルを組み合わせ、持続可能な採用体制へ
――今後、社内でこの仕組みをどのように展開していく予定ですか？
伊野様：
今回得られた成果を継続しながら、今後は全社的な取り組みとして広げていきたいと考えています。そのためには、やみくもにアプローチ数を増やすのではなく、「採用したいペルソナに合わせて最適なLinkedInアカウントを活用する」という戦略的な運用が欠かせません。
あわせて、この施策の費用対効果を社内に浸透させ、常時5名程度がLinkedInを活用できる体制を整えていきたいと考えています。将来的には、LinkedIn経由で年間5〜10名を継続的に採用できる状態を実現したいですね。
安形様：
リファラル採用についても、現在は他の部署で独自の取り組みが始まっています。これまでは、採用チームから現場へ「誰か紹介してほしい」と積極的に依頼しづらい面がありました。しかし今回のプロジェクトを通じて、現場メンバーと個別に対話しながら、「紹介につながる人材を見つけていく」というアプローチを取り入れたことで、状況は大きく変わりました。実際に久しぶりの挨拶をきっかけに連絡を取り、そのまま面談につながった事例もあり、現場からも手応えを感じる声が少しずつ増えてきています。
プロジェクトで得られたナレッジは今期中にしっかり整理し、来期はより確実な成果につなげたいと考えています。これまで有料媒体やエージェント経由といった王道の採用手法が中心だった中、新たなチャネルを持てたことは当社にとって大きな前進でした。
――最終的に、どのような採用体制を見据えているのでしょうか？
伊野様：
コンサルティング業界では、エージェントフィーの高騰に加え、大手ファームによる高額な採用ボーナスなど、資金力による競争がますます激しくなっています。そうした企業と報酬だけで競い合うことは、自社のカルチャーにも合いません。ただ、すべてを今回の施策だけで補うのも現実的ではありません。
だからこそ重要なのは、エージェント一辺倒の採用から脱却し、多様な選択肢を持つことです。今回のプロジェクトは、その実現に向けた大きな一歩になったと感じています。
将来的には、ソーシャルリクルーティングを主要な採用チャネルの一つとして定着させ、全体の約3割を担えるようにしたいと考えています。そして、特定の手法に頼ることなく、複数のチャネルを組み合わせながら、安定的に人材を迎えられる体制を築いていくことが理想です。
ソーシャルリクルーティングは、どのような企業に向いているのか
――最後に、ソーシャルリクルーティングの導入を検討している企業へメッセージをお願いします。
伊野様：
ソーシャルリクルーティングは、SNSやリファラル採用に取り組みたいものの、自社だけでは運用方法が分からず、なかなか成果につなげられない企業には、ぜひ取り入れてほしい施策です。
特におすすめしたいのは、人材の流動性が高い業界や、専門性の高い人材を採用している企業です。たとえば、外資系金融やPEファンドのような業界では候補者との接点を築きやすく、建築業界のように専門性が求められ、かつプロジェクト制の領域でも、十分に活用できる可能性があると感じています。
もちろん、自社だけで取り組むことも可能ですが、ゼロから運用方法を確立するには時間も労力もかかります。だからこそ、すでに成果を上げている企業の知見を取り入れながら進めることで、立ち上がりを早め、より確実に成果へつなげられるはずです。
安形様：
私は、人とのつながりやコミュニティの力が採用に影響しやすい業界には、特におすすめできると感じています。たとえば製薬業界のように、他職種との交流が生まれやすく、業界内での情報交換が活発な環境であれば、リファラルやSNSを活用した採用施策とも相性が良く、十分に取り組む価値があると思います。
今回の取り組みを通じて、アルサーガパートナーズが培ってきたノウハウは、業界を問わず採用課題の解決に活かせる可能性を感じました。同じような課題を抱える企業にとって、有効な選択肢の一つになるのではないでしょうか。
――伊野様、安形様、本日は貴重なお話をありがとうございました。
（取材・編集・文・撮影＝広報室 尹）
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アルサーガパートナーズでは、ソーシャルリクルーティングを活用した採用戦略の設計から、運用体制の構築、内製化に向けた伴走支援まで一貫してサポートしています。「まずは話を聞いてみたい」という段階でも歓迎しております。導入事例や貴社の採用課題に合わせたご提案も可能ですので、ご興味をお持ちいただけましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
